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Les derniers développements en matière de harcèlement moral

Le 27 décembre 2011

 

LES DERNIERS DEVELOPPEMENTS EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL


v      La définition du harcèlement moral :

 

L’article L 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement moral de la façon suivante :

 

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Depuis le 10 novembre 2009, la recherche de l’intention de nuire a été abandonnée par la Cour de Cassation. 

 

(Cass. Soc. 10 novembre 2009 N° 08-41.497)

  

Cela a eu pour effet de favoriser la reconnaissance au titre de harcèlement moral de méthodes de harcèlement managerielles, issues de méthodes de gestion et de l’organisation défaillante au sein du travail.

 

(Cass. Soc. 10 novembre 2009 N° 07-45.321)

  

Un fait isolé ne peut suffire à caractériser le harcèlement moral (Cass. Soc. 9 décembre 2009 N° 07-45.521), mais celui-ci peut se dérouler sur une brève période.

(Cass. Soc. 26 mai 2010 N° 08-43.152)

  

 

v      La preuve du harcèlement moral : 

 

Selon l’article L 1154-1 du Code du Travail :

 

« Le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

  

Par un arrêt du 25 janvier 2011 (Cass. Soc. 25 janvier 2011 N° 09-42.766), la Cour de Cassation a précisé que l’analyse probatoire devait suivre trois étapes :

 

1)   le salarié doit établir des faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, c’est-à-dire la preuve d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,

2)   le Juge doit prendre en compte l’ensemble de ces éléments (sans en écarter aucun) et contrôler leur matérialité,

3)   l’employeur doit alors apporter la preuve contraire, c’est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Ainsi, il a été jugé que ne peut être rejetée la demande d’un salarié au seul motif de l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail.

 

(Cass. Soc. 30 avril 2009 N° 07-43.219)

 

Cependant, la seule production d’un certificat médical ne suffit pas à établir la présomption de harcèlement.

 

(Cass. Soc. 6 avril 2011 N° 09-70.598)

  

v      Les conséquences du harcèlement moral sur le contrat de travail :

 

Lorsque les faits sont avérés, le harcèlement moral peut justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

(Cass. Soc. 21 février 2007 N° 05-41.741)

 

L’employeur ne peut licencier un salarié en raison d’une absence prolongée pour maladie ou accident troublant le fonctionnement de l’Entreprise lorsque cette absence est consécutive au harcèlement moral dont a été victime le salarié.

 

(Cass. Soc. 11 octobre 2006 N° 04-48.214)

 

 Enfin, le harcèlement constitue nécessairement une faute grave.

 

(Cass. Soc. 5 mars 2002 N° 00-40.717)

 

 v      La responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral :

 

L’employeur doit mettre en place une organisation du travail adaptée qui prévient les risques potentiels de harcèlement.

 

Depuis 2006, l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral est une obligation de résultat.

 

(Cass. Soc. 21 juin 2006 N° 05-43.914)

 

Ainsi manque à son obligation de sécurité de résultat l’employeur dont le salarié est victime sur le lieu de travail de harcèlement moral quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

 

(Cass. Soc. 3 février 2010 N° 08-40.144)

  

Récemment, la Cour de Cassation est allée plus loin en condamnant un employeur alors que l’auteur du harcèlement moral n’était pas un salarié de l’Entreprise, mais un représentant d’une marque avec lequel cette dernière était en relation commerciale.

 

(Cass. Soc. 1er mars 2011 N° 09-69.616) 

 

 

v      La protection des témoins de harcèlement moral :

 

Le salarié qui porte des accusations de harcèlement moral est protégé contre un éventuel licenciement, même si les faits avancés ne sont pas prouvés, sauf si la mauvaise foi est démontrée.

 

(Cass. Soc. 10 mars 2009 N° 07-44.092) 

 

La liste non exhaustive d’arrêts récents de la Cour de Cassation démontre l’ intérêt grandissant porté à la question du harcèlement, qui constitue la forme la plus connue de violences exercées au sein de l’Entreprise.

Les obligations qui pèsent sur l’employeur en la matière sont lourdes et les mesures pour prévenir et empêcher toute forme de harcèlement moral doivent être prises en amont, sous peine de voir sa responsabilité engagée.

 

(Cf. Article 222-33-2 du Code Pénal : un an d’emprisonnement et 15.000 € d’amende encourus)

 

La médiation d’évènements dramatiques (vague de suicides chez RENAULT et FRANCE TELECOM) a fait acquérir au harcèlement moral une dimension collective à laquelle les parties au contrat de travail mais aussi l’ensemble des auxiliaires de Justice doivent être pleinement mobilisés.

 

Edouard NEHMAN

 

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