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L'étude de la semaine: l'inaptitude, une situation délicate à gérer pour employeurs et salariés (2nde partie)

Le 13 janvier 2012

 

L’INAPTITUDE : UNE SITUATION DELICATE A GERER POUR EMPLOYEURS ET SALARIES (2nde PARTIE)


VI. L’impossibilité de reclassement

 

Elle peut résulter de deux situations :

 

v       le refus par le salarié des propositions de reclassement faites par l’employeur

 

ð            ce refus ne constitue pas à lui-seul une faute disciplinaire et ne peut donner lieu à un licenciement.

 

(Cass. Soc. 25 mai 2011 N° 09-71.543)

  

Il appartient donc à l’employeur d’en tirer les conséquences et de formuler de nouvelles propositions de reclassement.

 

Ce n’est qu’à défaut d’autres possibilités de reclassement, que l’employeur peut procéder au licenciement de l’intéressé, non en raison du refus, mais au motif de l’impossibilité du reclassement.

 

(Cass. Soc. 17 février 2010 N° 08-43.725)

  

v       l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement compatible avec les capacités du salarié

 

ð            c’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de procéder au reclassement.

 

(Cass. Soc. 15 février 2011 N° 09-42.237)

  

A titre d’exemple, l’employeur pourra licencier après avoir interrogé le Médecin du Travail sur l’existence d’un poste correspondant aux tâches compatibles avec l’état de la salariée, et après s’être assuré que le seul emploi disponible au sein de la Société ne comprenait pas ces tâches.

 

(Cass. Soc. 30 mars 2011 N° 10-11698)

  

En cas d’impossibilité de reclassement dûment justifiée, l’employeur doit procéder au licenciement ou verser à compter de l’expiration du délai d’un mois précité le salaire correspondant.

La lettre de licenciement mentionnera l’impossibilité de reclassement.

L’indemnité conventionnelle de licenciement sera due, au contraire de l’indemnité compensatrice de préavis, le salarié n’étant pas en mesure d’exécuter ledit préavis.

 

(Cass. Soc. 30 novembre 2010 N° 09-42.236)

  

Enfin, la loi du 17 mai 2011 (loi N° 2011-525 du 17 mai 2011) a unifié le régime de l’inaptitude du salarié en contrat à durée déterminée.

L’inaptitude est désormais un motif autorisé de rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

 

(Cf. Article L 1243-1 du Code du Travail)

 

VII. Les règles spécifiques en matière d’inaptitude d’origine professionnelle


v       La consultation des délégués du personnel


Lorsque l’Entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place les délégués du personnel (effectif supérieur à 10 salariés), l’avis de ceux-ci sur le reclassement du salarié doit être recueilli après la seconde visite mais avant de proposer un reclassement avant le salarié.

 

(Cf. Article L 1226-10 du Code du Travail ; Cass. Soc. 23 mars 2011 N° 09-42.978)

 

L’employeur ne pourra invoquer l’absence de délégué du personnel dès lors que la mise en place est obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

 

(Cass. Soc. 23 septembre 2009 N° 08-41.685)

 

La consultation des délégués du personnel peut être effectuée individuellement ou collectivement au cours d’une réunion et pour être régulière, les conclusions du Médecin du Travail relatives à l’aptitude du salarié doivent être portées à la connaissance des délégués du personnel.

 

(Cass. Soc. 26 janvier 2011 N° 09-72.284)

  

v       L’information au salarié des motifs s’opposant à son reclassement 

 

En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Cette information doit être faite après la consultation des délégués du personnel et avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement.

 

(Cf. Article L 1226-12 du Code du Travail)

  

v       L’indemnisation de la rupture du contrat de travail pour inaptitude

 

Contrairement au salarié victime d’un accident ou d’une maladie de droit commun, le salarié licencié pour inaptitude professionnelle bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis légale et ce, même s’il n’est pas à même d’exécuter le préavis.

Il a également droit, quelque soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Ces indemnités sont calculées sur la base des salaires moyens qui ont été perçus par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler.

Elles ne sont pas dues lorsque l’employeur est en mesure d’établir que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.

 

(Cass. Soc. 7 mai 1996 N° 92.42.172)

 

En définitive, pour l’employeur, inaptitude ne rythme pas avec mansuétude.

Si la tentation est grande de considérer l’avis d’inaptitude par le Médecin du Travail du salarié à son poste comme un blanc-seing pour licencier, les risques de condamnation sont nombreux.

 

Me Edouard NEHMAN 

 

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